O chamado Princípio de Peter nasceu com a publicação, em 1969, do livro homônimo, “The Peter Principle – Why Things Always go Wrong”, pelo professor da área de educação da Universidade do Sul da Califórnia, Laurence Johnston Peter (1919-1990), em parceria com o jornalista canadense Raymond Hull (1919-1985). Desde então, mesmo os autores não fazendo parte do grupo dos gurus do mundo dos negócios, tornou-se um clássico na área de gestão empresarial. Em resumo, o Princípio de Peter estabelece que, nas organizações burocráticas e hierarquicamente estruturadas, os funcionários/empregados tendem a ser promovidos até ao seu nível de incompetência (no original: “In a hierarchy, every employee tends to rise to his level of incompetence”). Ou, podendo significar, também, que, em uma organização qualquer, com o tempo, cada cargo tende a ser ocupado por um funcionário/empregado que é incompetente para executar as suas funções. E, como nessas organizações, particularmente as públicas, rebaixar funcionário/empregado não é algo habitual (quando não impedido por lei), as pessoas permanecem nessas posições, em prejuízo da instituição. É exatamente a isto que Peter e Hull denominam de nível de incompetência - o nível a partir do qual as pessoas não têm competência para a posição que ocupam.
Apesar da aparência de sátira, há lógica no Princípio de Peter. A trajetória profissional de muitas pessoas serve como demonstração cabal. Nada garante que alguém promovido pelo bom desempenho num cargo terá êxito no novo, em que são exigidas habilidades diferentes. O exemplo clássico é o do empregado promovido a gerente sem ter qualificações para tal, fazendo com que a empresa perca um empregado competente e ganhe um gerente incompetente. A consequência (inaceitável), levando-se ao extremo a visão fatalista desse princípio, é que, com o tempo, toda a estrutura da organização seria ocupada por incompetentes, conforme expressa o título de umas das traduções brasileiras mais famosas do livro de Peter e Hull, “Todo Mundo é Incompetente, Inclusive Você”.
A ideia do Princípio de Peter foi adaptada pelo quadrinista Scott Adams (1957-2026), que criou o Princípio de Dilbert (em artigo no Wall Street Journal em 1994 e em livro de 1996). Pelo Princípio de Dilbert: os funcionários mais ineficazes são sistematicamente transferidos para onde podem causar menos danos, que, em teses, seria ocupar um posto na gerência da organização. Quem acompanha as tirinhas de Scott Adams publicadas nos jornais sabe que Dilbert é um anti-herói, que vive mergulhado em burocracia e cercado de incompetência, passando a maior parte do dia (como a maioria de nós) agindo feito um idiota. A escolha parece difícil (até porque, no fundo, são a mesma coisa): o incompetente de Peter e Hull ou o idiota de Adams? O desfecho inevitável, por esses princípios, é que a remoção/demissão dos empregados em foco teria de ser feita mais cedo ou mais tarde, pois, do contrário, a organização afundaria, quando a quantidade de incompetentes/idiotas em seus quadros atingisse uma certa massa crítica.
Nem Peter e nem Dilbert, pois, por maior que sejam as aparências de veracidade, esses princípios podem ser desmentidos com relativa facilidade. Promoções malsucedidas não encontram explicação nesses princípios. Acima de tudo, por serem conceitos demasiados simplistas. Desempenho insatisfatório em certas situações não é algo raro. E isso não nos dá o direito de destruir ninguém. A seleção/escolha da pessoa certa para o cargo certo tem quem responda pelo ato (direção superior, comissões de seleção, comitês de busca, etc.). O clima de zero erro ou zero fracasso pode mais inibir a iniciativa das pessoas (pelo temor) do que melhorar o desempenho das organizações. Também, a história está repleta de “incompetentes” que, depois de fracassos, se revelaram sucessos. Um exemplo notório é Winston Churchill, que, inicialmente, foi considerado um fracasso na posição de Primeiro Lorde do Almirantado, durante a Primeira Guerra Mundial, e, depois, obteve, no posto de primeiro-ministro, o reconhecimento como o maior político da Inglaterra no século XX. Por enquanto, esses princípios, pelo que parece, mais têm servido para justificar a vibração de desafetos, que se inebriam com a ideia de que o chefe chegou a um ponto em que, inevitavelmente, passará a demonstrar incompetência.
O maior desastre em uma organização não é a incompetência/idiotice do chefe, nos moldes do Princípio de Peter e/ou do Princípio de Dilbert. É, especialmente, uma questão de idoneidade moral do gestor. Uma pessoa psicologicamente deformada, de má índole, sem caráter, quando ocupando posições gerenciais elevadas, pelo acesso a informações, distorcendo fatos, perseguindo desafetos, fazendo denúncias públicas que acabam levando anos para serem demonstradas como falsas, consegue, com isso, causar estragos de proporções muito maiores do que é capaz de fazer qualquer incompetente/idiota.
(Coluna originalmente publicada em 05/02/2009.)
SUGESTÃO DO COLUNISTA: O livro “El Niño Oscilação Sul – Clima, Vegetação e Agricultura” está disponível para download gratuito: https://www.embrapa.br/en/busca-de-publicacoes/-/publicacao/1164333/el-nino-oscilacao-sul-clima-vegetacao-e-agricultura
